近日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（第56号令），将于2026年7月1日起施行。新规的核心影响在于：将超龄劳动者从“民事劳务关系”纳入“类劳动关系”保护框架，在“劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险”四个维度设置了强制性底线。物业公司过去靠超龄员工“低成本、低保障、高风险”的用工红利时代正式终结。物业公司必须与所有超龄员工签订书面《用工协议》，不能再口头约定或简单登记。必须明确约定工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、保险福利等。这意味着物业公司需要将超龄员工的管理流程标准化、档案化，不能再像管理临时工一样随意。新规明确将此纳入劳动监察和劳动仲裁范围，维权效率大大提高。物业公司若不遵守，将面临更高的行政处罚和败诉风险。这是物业公司最直观的感受，成本增加主要体现在以下三个方面：物业行业属于工伤风险较高的行业（如保洁、维修），一旦发生工伤，工伤保险基金将承担大部分费用，企业不再需要全额自担。如确需安排，必须按《劳动法》支付不低于工资150%（工作日）、200%（休息日）、300%（法定节假日）的加班工资。支付的报酬不得低于当地月最低工资标准，且必须至少每月发放一次。面对新规，物业公司不应再抱有侥幸心理，而应积极调整战略：立即盘点现有超龄员工，在7月1日施行前，完成全员书面《用工协议》的签订，明确双方权利义务，避免因协议缺失导致的法律风险。为超龄员工建立健康档案，对高血压、心脏病等高危人群限制夜班、重体力劳动岗位。同时可搭配购买雇主责任险作为补充，以覆盖工伤保险可能未完全涵盖的部分。考虑引入智能安防系统（替代部分保安）、自动清洁设备（替代保洁）等，长远看有助于控制人力成本。新规表面上增加了物业公司的合规成本，但从风险管理角度看，它是将过去物业公司"自担无限工伤风险"的模式，转变为"强制保险+规范管理"的风险分摊模式。
